人事主管對著堆積如山的求職信，總不能接見所有人，有時甚至未能仔細審閱每一封信，因此，一套篩選指標是不能缺少的。

有誠意及有吸引力的佔優

資訊科技公司經理表示：「假如收到一百封信，我會首先覆核求職者是否符合資格，包括經驗及學歷，當中可能有二十人合乎資格，然後再看信件的表達方式，有誠意及有吸引力的才會約見，經篩選後只會見三至四人。我知道有部分行家因為時間緊迫，只會在合資格的信中隨便抽幾封出來，或只看最上面的幾封信便算，我卻不會這樣做。」

製衣集團人事主管會先選符合基本資格的人：「我會留意應徵者有沒有在製衣業的工作經驗，其次便看薪金要求是否在預算之內，如果公司的預算是二萬元，要求高過二萬元或沒有填寫的便會放在一邊，待第一輪揀不到合適的人，才會再從中挑選。每個職位大約見五至八人，若仍選不到才會再安排其他面試。」

工作經驗及學歷同樣重要

物業管理公司人事主管亦會根據職位的入職要求來篩選：「我著重應徵者過往有否相關的工作經驗及學歷，有時只有部分經驗吻合都會考慮。譬如物業管理著重客戶服務的經驗，即優質的待客態度，這是很難透過培訓而達到標準的，如果曾在銀行、酒店等的客戶服務部工作，待人接物會較為成熟，就算沒有物業管理經驗，我們也會約見。」

韓資電子零件公司人事主管稱：「公司主要聘請營業及市場推廣的職位，首選是擁有這方面經驗的人，其次便是修讀電子工程學位及具有電子業知識的人，最後才選擇修讀工商管 理的人。 」

「工作經驗及學歷同樣重要，只有豐富經驗但學歷不足的便會列入候補名單，這是因為公司會不斷發展，你將來面對的不只是目前的工作，可能還有其他責任要承擔。沒有大學學位的員工，是很難配合公司業務發展的，所以學歷非常重要。」

「我們曾經僱用有足夠學歷但沒有經驗的人，當時公司需要人手處理資訊中心的資料庫，剛巧對方是修讀資訊科技的，他的知識有助公司發展，工作經驗反而是其次。」

當然，每間公司都有其獨有的篩選方法，也因應個別職位而有不同要求，但萬變不離其宗，

本文摘自《我為甚麼要聘請你？》一書